In den vergangenen Wochen sind mir beim Scrollen durch meinen LinkedIn-Feed einige ansprechende Posts aufgefallen, die Arbeitgeber:innen Tipps zu ihrem Recruiting und Personalmanagement gaben. Erol Orahovac, Geschäftsführer der Social Media Recruiting Agentur jobtastic.io, postet dort Inhalte, die einerseits an Memes erinnern und andererseits leicht provokante und inspirierende Andeutungen machen. Absolut lesenswert, und ich empfehle, ihm zu folgen.

Natürlich habe ich Erol kontaktiert, um ihm einige unbequeme Fragen zum aktuellen Stand des Social Media Recruitings und zu seinem Unternehmen zu stellen.

Denn: Zwischen all dem Hype und Snide zu Social Media, inmitten der Diskussionen um deren Einfluss auf alle unsere Lebensbereiche, Fake News und what not, sind soziale Netzwerke regelmäßig Stein des Anstoßes für Kritik und Zweifel. Facebook ist ja so gut wie gar nicht mehr bei den jüngeren Generationen “in”, LinkedIn Ads sind unglaublich teuer, und um eine ordentliche und durchdachte visuelle Employer Branding oder Recruiting Kampagne in den performenden Social Media zu machen, bedarf es viel Zeit, Strategie und Wissen – nicht jede:r Arbeitgeber:in hat das in dem Maße, um nachhaltig und kosteneffizient “social” erfolgreich zu sein.

Ergo gibt es Agenturen, die sich genau dieser Thematik annehmen.

Mit einer dieser Agenturen, jobtastic, habe ich vor kurzem gesprochen. Hier sind die Fragen und Antworten:

Das Interview:

Hallo Erol, bitte erzähle unseren Lesern kurz, wer du bist, und wie du auf die Idee gekommen bist, Jobtastic zu gründen.

Ich bin Erol, der Gründer von Jobtastic, mittlerweile eine der führenden Agenturen für Social Media Recruiting in Deutschland. Entstanden ist das Ganze Ende 2018 aus der Beobachtung, dass klassische Stellenanzeigen immer weniger bringen, gerade bei Fachkräften, die nicht aktiv suchen.

Ich habe früher selbst im Marketing für Stellenportale und Bewerbermanagementsystemen gearbeitet und gesehen, wie stark Plattformen wie Instagram und Facebook Zielgruppen präzise erreichen. Da habe ich mich gefragt: Warum nutzt das niemand richtig fürs Recruiting? Also habe ich es einfach gemacht. Heute helfen wir über 1.000 Unternehmen dabei, wirklich sichtbar direkt im Feed potenzieller Bewerber:innen zu werden und einfach Bewerbungen zu generieren und zu verwalten.

Social Media Recruiting – ist das heute noch ein Ding? Ich sehe in Euren Angeboten sehr viel über Social Ads, vor allem über Instagram, Facebook und das angeschlossene Audience Network – welches an sich mysteriös erscheint, weil niemand sagen kann, welche Kanäle dort wirklich vertreten sind. Wie steuert ihr das für die jeweiligen Stellenausschreibungen und stellt sicher, auf den für den gesuchten Zielgruppen geeigneten Kanälen zu erscheinen?

Natürlich ist das ein Ding. In Deutschland nutzen über 50 Millionen Menschen regelmäßig Facebook und Instagram – allein das zeigt schon, wo die Aufmerksamkeit heute liegt. Wer hier als Arbeitgeber präsent ist, hat einen massiven Vorteil. Wichtig ist nur: Man darf Social Media nicht wie ein digitales Stellenbrett behandeln. Man muss es verstehen, als Bühne, als Touchpoint, als Chance, ins Relevant-Set der Zielgruppe zu kommen. Und genau da setzen wir an.

Bezüglich Audience Network – Ganz ehrlich: Das Audience Network spielt eine eher untergeordnete Rolle, wird vielleicht zu 1 % mitgenutzt. Entscheidend für den Erfolg sind die Newsfeeds und Stories auf Facebook und Instagram. Genau da spielt sich die Aufmerksamkeit ab und genau da erscheinen unsere Anzeigen. Der große Hebel ist der Meta-Algorithmus, der mit jedem Klick, jedem Scroll, jeder Interaktion besser versteht, wer zur Anzeige passt. Das ist kein Zufall, das ist datengetriebene Intelligenz und der Grund, warum Meta eine der erfolgreichsten Werbeplattformen der Welt ist. Wir sorgen dafür, dass die richtigen Menschen die richtigen Jobs sehen, im richtigen Moment.

Viele Unternehmen berichten, dass Bewerbungen über Social Media zwar zahlreich, aber qualitativ oft nicht überzeugend sind. Wie geht Ihr mit dieser Kritik um, und wie hilft Euer Ansatz, die Qualität der Bewerber:innen zu sichern?

Kennen wir. Das Problem ist oft hausgemacht: Wenn ich jedem die Tür aufmache, kommt auch jeder rein. Deshalb setzen wir auf qualifizierende Express-Formulare, schlank, aber nicht belanglos. Und auf Landingpages, die klar kommunizieren, was gesucht wird. Wer nicht passt, springt ab.

Zusätzlich bieten wir unseren Kunden ein Bewerber-Dashboard mit Status-Filtern, automatischen Absagen, Vorqualifizierungen. Die Qualität steigt, wenn man den Prozess sauber aufsetzt. Und: Wir schulen unsere Kunden, die richtigen Kriterien zu setzen – nicht nur „schon mal beworben“ und „gutes Bauchgefühl“.

Auf Eurer Seite jobtastic.io schreibt Ihr von Full Service, preisgekrönten Designs und Express-Schaltung. Das bieten heute viele an. Was ist Euer tatsächliches Alleinstellungsmerkmal?

Diese Frage hören wir oft. Ganz einfach. Es gibt mehrere. Zunächst einmal bieten wir ein unschlagbares Preis-Leistungs-Verhältnis und wir liefern in der Regel innerhalb von 24 Stunden nach Beauftragung die komplett fertige Kampagne inklusive maßgeschneiderter Landingpage und Werbeanzeige im Look & Feel des Kunden. Unser Fokus liegt nicht auf viel, sondern auf passend. Die Express-Bewerbungsformulare sind schlank, aber gezielt, mit Vorqualifizierungsfragen. Wer nicht passt, bewirbt sich gar nicht erst.

Außerdem bekommt jeder Kunde ein kostenloses Bewerber-Dashboard mit automatisierten Absagen, Statusverwaltung und Team-Kollaborationsfunktionen – DSGVO-konform. Und das Wichtigste: Wir sind persönlich erreichbar – kein anonymer Support, sondern ein fester Ansprechpartner, der weiß, worum es geht.

Viele Arbeitgeber:innen suchen nach nachhaltigen Lösungen für den Fachkräftemangel. Wie messt Ihr, ob die Kampagnen nicht nur kurzfristig Bewerbungen, sondern tatsächlich langfristig erfolgreiche Einstellungen und eine Stärkung der Employer Brand bewirken? Ist das ein Ziel von Jobtastic?

Für langfristige Einstellungen ist natürlich das Unternehmen selbst verantwortlich. Wir sind keine Unternehmensberatung, sondern liefern starke Kampagnen und passende Bewerbungen. Was wir garantieren, ist maximale Sichtbarkeit in der Region: Unsere Kampagnen erreichen tausendfach die passende Zielgruppe und das immer im Corporate Design unserer Kunden. Das sorgt nicht nur für Bewerbungen, sondern auch für Aufmerksamkeit als Arbeitgebermarke.

Viele unserer Kunden berichten, dass sie nach unseren Kampagnen viel häufiger direkt angesprochen oder empfohlen werden – genau darum geht’s.

Und noch eine letzte Frage zu Euren Ambitionen: Welches Wachstum planst du für jobtastic? Welche neuen Funktionalitäten wird es geben, und was meinst du, wie sich Social Media Recruiting weiter erfolgreich weiterentwickeln kann?

Wir haben vor kurzem erst unser neues Bewerberverwaltungstool gelauncht, für alle Kunden kostenlos nutzbar. Es bietet etliche praktische Funktionen wie Status-Tracking, Team-Kommentare, automatisierte Mails und DSGVO-konforme Datenverarbeitung. Das Feedback ist durchweg positiv und wir entwickeln es ständig weiter. Da kommt noch einiges.

Parallel beobachten wir eine Verlagerung auf weitere Plattformen: TikTok spielt bereits jetzt eine größere Rolle, WhatsApp wird kommen, genauso wie smarte Integrationen mit Tools wie ChatGPT. Auch im Bereich Tracking, Targeting und Reporting arbeiten wir an neuen Lösungen, um Kampagnen noch transparenter und effektiver zu machen.

Was die Zukunft betrifft: Social Recruiting wird sich weiter in Richtung Storytelling, Personalisierung und Automatisierung entwickeln. Wer heute die richtigen Schritte geht, hat morgen die besten Leute im Team. Und genau da sind wir die richtigen Partner – pragmatisch, schnell und mit echter Power im Rücken.

Danke für Deine Antworten und Deine Zeit, Erol!

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Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Sonja Koopmann-Wischhoff

Na, wieder ein paar Stellenausschreibungen im Internet recherchiert, Teile daraus kopiert und mit ein paar firmeninternen Bezeichnungen gespickt?

Danach die Stellenanzeige auf einigen großen Stellenbörsen platziert, und trotzdem bleibt der erhoffte Bewerberandrang aus?

Es sei Dir verziehen: Viele Recruiter gehen so vor, denn wer hat heute schon Zeit, sich mit dem Anzeigentext Optimieren auseinanderzusetzen?

Vor allem in kleineren Unternehmen, in denen das Recruiting nebenbei erledigt werden muss.

Aber es gibt Hoffnung: Sonja Koopmann-Wischhoff kann Dir helfen, Deine Stellenanzeigen Texte fürs Internet zu optimieren.

Bevor sie sich mit genau diesem Schwerpunkt selbständig gemacht hat, hat sie acht Jahre für eine renommierte Jobbörse gearbeitet und Stellenanzeigentexte für deren Kunden verbessert, damit diese konvertieren.

Dieses Wissen stellt sie in ihrem Buch “Optimierung von Online-Stellenanzeigen: Kompaktes Wissen für effektives Recruiting” zur Verfügung und einen Teil davon kannst Du in diesem Beitrag lesen:

Was macht eine Online – Stellenanzeige aus, und wie kann ich verfahren, wenn eine Anzeige noch nicht den gewünschten Erfolg bringt?

Im Gegensatz zu einer Printanzeige in der Tageszeitung, bei der ein- bis zweimal in der Woche eine bestimmte Leserschaft innerhalb einer Region angesprochen wird, dient eine Online-Stellenanzeige dazu, eine maximale Reichweite und innerhalb dieser Möglichkeiten die passenden suchenden oder latent suchenden Kandidaten zu erreichen.

Doch wie können wir diese Reichweite maximal für uns nutzen und dabei dafür sorgen, dass die Anzeige nicht nur schön klingt, sondern auch die Kandidaten erreicht, die sie ansprechen soll? In Zeiten der digitalen Kandidatensuche spielt die Suchmaschinenoptimierung (SEO) mittlerweile eine genauso wichtige Rolle wie bei der Erstellung einer Homepage.

Wie sorge ich dafür, dass meine Anzeige nicht nur gefunden sondern auch gelesen wird?

Ein Kandidat entscheidet innerhalb der ersten Sekunden, ob er eine Anzeige lesenswert findet und anklickt oder sich der nächsten Ausschreibung in der Liste zuwendet. Ist dieser Zeitpunkt verstrichen wird er dem vorherigen Inserat in der Regel keine Beachtung mehr schenken.

Es ist also immens wichtig für den Erfolg einer Anzeige, den Titel möglichst ansprechend und informativ zu gestalten.

Beispiel: Ein Bauleiter Tiefbau mit dem Schwerpunkt Kanalbau wird vermutlich weniger eine Anzeige anklicken, die Begriffe wie Bauprofi oder Spezialist Tiefbau im Titel trägt.

Genauso wenig aussagekräftig sind Begriffe wie Vertriebsrakete, Kundenjongleur oder Kommunikationsspezialist da sie weder Aufschluss darüber geben, ob es sich im Vertrieb um eine Innen- oder Außendienstposition handelt, noch in welcher Branche sich das Ganze abspielt. In diesen Fällen kann es Neugierige geben, die sich die Anzeigen trotzdem anschauen aber der Großteil der potentiellen Bewerber wird sich Anzeigen zuwenden, deren Titel möglichst genau zu den Suchkriterien passen, die sie vorab eingegeben haben.

Ist die erste Hürde einmal geschafft und ein Kandidat hat die Anzeige angeklickt will er möglichst schnell und übersichtlich die für ihn relevanten Informationen einsehen können, die Anzeige sollte also möglichst wenig Fließtext enthalten und in klare und aussagekräftige Stichpunkte (Bulletpoints) gegliedert sein.

Kandidaten aus der Reserve locken, ohne sie zu überfordern

Selbstverständlich hat jedes Unternehmen seine eigenen Ansprüche und möchte, dass der Kandidat möglichst abgeklärt und motiviert in die Bewerbungsrunde geht, ohne seine Fähigkeiten zu verstecken.

Es kommt jedoch vor, dass man hier über das Ziel hinausschießt, indem in Stellenanzeigen beispielsweise Begriffe wie hervorragend, exzellent, überdurchschnittlich, sehr gut o.a. verwendet werden.

Der eigentlich positiv gemeinte Hinweis auf die Ansprüche des Unternehmens kann in diesem Fall durchaus nach hinten losgehen da manche hervorragend passende Bewerber oft weniger von den eigenen Skills halten als es wirklich der Fall ist.

Es kann daher in ungünstigen Fällen dazu kommen, dass Bewerber, die eigentlich genau gepasst hätten, beginnen, an den eigenen Fähigkeiten zu zweifeln und aus Verunsicherung letztendlich von einer Bewerbung absehen.

Ich empfehle daher, diese Begriffe im Anzeigentext etwas abzuschwächen. Nach Eingang der Bewerbungen bzw. in einem ersten Vorstellungsgespräch kann später leicht ermittelt werden, ob der Bewerber die entsprechenden Skills mitbringt oder nicht.

Welche Rolle spielen Aufgabengebiet, Anforderungsprofil und Benefits?

Diese drei Hauptsektionen in einer Stellenanzeige dienen als Gerüst, um dem Kandidaten möglichst schnell und übersichtlich eine Identifikation mit der ausgeschriebenen Stelle zu ermöglichen.

Natürlich muss jeder Kandidat auch selber ungefähr wissen, was in der jeweiligen Position zu tun ist. Um Missverständnisse zu vermeiden und zudem ausreichend Keywords für die Auffindbarkeit und Klarheit der Anzeige zu verwenden ist es jedoch unvermeidlich, die Tätigkeit in ca. 5 – 8 Stichpunkten kurz darzulegen.

Zudem erscheint es für den Kandidaten in der Regel ansprechender und auch vertrauenerweckender, wenn er die zukünftige Tätigkeit in der Anzeige kurz umrissen sieht und sich nicht überlegen muss, was denn zu der entsprechenden Aufgabenstellung gehören könnte.

Ähnliches gilt für das Anforderungsprofil. Auch hier will der Kandidat nicht raten müssen, ob seine bisherige Ausbildung den Ansprüchen des ausschreibenden Unternehmens gerecht werden könnte oder nicht.

Es ist daher unbedingt empfohlen, die geforderte Ausbildungs- bzw. Studienrichtung sowie weitere fachliche, sprachliche und persönliche Qualifikationen kurz und präzise darzustellen, um so ein Match ermöglichen zu können.

Die Auflistung der Benefits im Bereich Wir bieten / Das können Sie von uns erwarten ist eine zusätzliche Chance, sich von anderen Unternehmen positiv abzuheben indem man gezielt die Bedürfnisse der Kandidaten anspricht und beispielsweise nicht alltägliche Punkte wie kostenlose Sportangebote, Firmentickets, ausreichend kostenlose Parkplätze, die Versorgung mit Heiß- und Kaltgetränken oder auch Kinderbetreuung, das 13. Monatsgehalt, vermögenswirksame Leistungen sowie regelmäßige Firmenevents (wenn Corona es wieder zulässt) angibt.

Welche Punkte sind als besonders kritisch zu betrachten?

Es kann vorkommen, dass in Stellenanzeigen Punkte wie Muttersprachler, junges Team, die Frage nach einem Lichtbild o.ä. vorkommen.

Diese und andere Anforderungen können einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen und sollten aus diesem Grunde vermieden werden, um zu verhindern, dass abgelehnte Kandidaten aus Gründen der Diskriminierung Regressforderungen stellen können.

Ebenso ist es seit der Gesetzesänderung zum Thema Genderneutralität unerlässlich, im Stellentitel das dritte Geschlecht mit anzugeben, dies kann beispielsweise in Form von (m/w/d) oder auch (m/w/x) erfolgen. Diese und weitere Faktoren sollten in der Erstellung von Stellenanzeigen grundsätzlich bedacht werden, um unangenehme rechtliche Folgen zu vermeiden.

Hinweis: Selbstverständlich handelt es sich hierbei um allgemeine Hinweise meinerseits und um keine Rechtsberatung. Ist diese gewünscht empfehle ich, sich direkt mit der firmeneigenen Rechtsabteilung bzw. einem Anwalt kurzzuschließen, um ausführliche Informationen zu erhalten.

Fazit:

Alles in allem sollte eine Stellenanzeige persönlich ansprechend, informativ und übersichtlich gegliedert sein, um dem Kandidaten nicht nur möglichst schnell und unkompliziert die für ihn relevanten Informationen zu liefern, sondern auch eine möglichst optimale Auffindbarkeit und Klarheit zu gewährleisten.

Weitere ausführlichere Informationen können dann problemlos in einem ersten Telefoninterview bzw. Vorstellungsgespräch ausgetauscht werden.

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Es wird immer aufwändiger, neue Mitarbeiter zu finden, und trotz aller Anstrengungen sind viele Stellen sehr lange unbesetzt: Der Fachkräftemangel ist da und beherrscht alle Branchen.

Sucht man neue Mitarbeiter, muss man also dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen ohne große Streuverluste von den passenden Kandidaten gefunden werden. Tristan Niewöhner, Gründer und CEO der persomatch GmbH und einer der führenden Experten für das Thema Suchmaschinenmarketing im Rahmen der Personalakquise, zeigt auf, wie das klappen kann.

Niewöhner fokussiert sich mit seinem Unternehmen darauf, Stellenanzeigen als Google Anzeige zu platzieren. Mit einem Marktanteil von über 95% in der mobilen Suche und 86% in der Desktop-Suche (Statista, April 2020) ist Google ungeschlagener Marktführer.

Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen sind nicht sehr effektiv

Die klassischen Jobbörsen, die mit den bekannten Problemen

• schlechte Verschlagwortungen
• viele Duplikate
• und der dadurch bedingten Präsentation eines unübersichtlichen Angebotes, in dem die einzelnen Unternehmen einfach untergehen

sowieso schon kämpfen, haben seit Mai 2019 einen weiteren Gegenspieler bekommen: Google for Jobs wurde in Deutschland eingeführt, und das schränkt die Sichtbarkeit der Jobbörsen auf Google drastisch ein.

Google for Jobs ist Sichtbarkeits-Marktführer

Die SEO-Analysesoftware Sistrix zeigt auf, dass die neue Google for Jobs-Box auf Anhieb Marktführer im Bereich der organischen Sichtbarkeit wurde:

Bildquelle: persomatch

Dass Google for Jobs diese Marktführerschaft bis heute aufrecht halten kann, zeigt diese Grafik aus Juni 2020:

Bildquelle: persomatch

Diese Marktführerschaft im Bereich der Sichtbarkeit bedeutet, dass bei relevanten Suchanfragen die Google for Jobs-Box prominenter zu sehen ist als die Ergebnisse anderer Jobbörsen wie Stepstone.de, Indeed.com oder Arbeitsagentur.de. Und damit wird der Fokus im Bereich Jobsuche noch weiter auf Google gelegt.

Darum ist Google die ideale Plattform für Stellenanzeigen

Diese Fakten belegen, dass Stellenanzeigen auf Google ideal platziert sind:

• Mehr als 75% aller Jobsuchenden nutzen für ihre Jobsuche Google.
• 84% aller Schulabgänger suchen ihren Ausbildungsplatz auf Google.
• Jeden Monat gibt es allein in Deutschland mehr als 70 Millionen Suchanfragen zum Thema „Jobs“ auf Google.
• Stellenanzeigen auf Google funktionieren für jede Branche, für jede ausgeschriebene Stelle und für jede Unternehmensgröße.

Google Anzeigen oder Google for Jobs

Die Platzierung einer Stellenanzeige in der Google for Jobs-Box hängt von mehreren Parametern ab, wie z. B. der Einhaltung von vorgegebenen Formaten oder der Anzahl der bereitgestellten Informationen. Das Ausspielen einer Google Anzeige hingegen kann ganz präzise gesteuert werden.

Keywords bei Stellenanzeigen auf Google sind das A und O

Tristan Niewöhner erklärt: “Alles startet mit den richtigen Keywords. Für Google Anzeigen sind Keywords von großer Bedeutung, da die Kosten für Google Anzeigen nach einem hochautomatisierten Echtzeit-Biet-Verfahren ermittelt werden. Je mehr Anbieter es gibt, die für ein gewisses Keyword zu zahlen bereit sind, desto höher wird der letztendliche Klickpreis dieser Anzeige.”

Die grundsätzliche Frage, die man sich stellen muss, lautet: “Welche Suchwörter werden von den Jobsuchenden tatsächlich genutzt? Die Stellenbezeichnungen, die sich im Fachjargon von Unternehmen einschleichen, haben häufig nichts mit den Jobtiteln zu tun, nach denen die potentiellen Bewerber suchen. Man muss sie also “übersetzen”.

“Bevor wir mit unserem Unternehmen an den Start gegangen sind, haben wir 25.000 Jobs eingehend analysiert, was die Art und Weise betrifft, wie diese Jobs gesucht werden. Daraus haben wir einen selbst-lernenden Algorithmus erstellt. Wir setzen pro Stellenanzeige zwischen 500 und 900 Suchwortkombinationen ein, um die Bewerber bestmöglich zu erreichen.”, sagt Tristan Niewöhner.

Stellenanzeigen zu Corona-Zeiten

Suchmaschinen-Experten wie Niewöhner bemerken, dass seit Corona einige Begriffe sehr viel häufiger gegoogelt werden als vorher. Das sind Begriffe wie z. B. Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld oder Kurzarbeitergeld aufstocken.

Wenn man nun seine Google-Stellenanzeige auch mit diesen Keywords besetzt, dann werden Internet-Nutzer die Stellenanzeige sehen, die sich gerade in einer kritischen Situation befinden und daher diese Begriffe googeln. Vielleicht sehen sie in der ausgeschriebenen Stelle die Lösung ihres Problems und bewerben sich darauf.

Stellenanzeigen regional steuern

Ein weiter Vorteil von Google Anzeigen ist die regionale Steuerbarkeit, man kann also das Ausspielen einer Anzeige anhand der geografischen Position des Internet-Nutzers beeinflussen. So kann man bestimmen, welche Jobsuchenden man erreichen möchte.

Hier ein Beispiel: Ein Unternehmen aus München sucht einen Industriekaufmann. In der bei Google platzierten Anzeige kann festgelegt werden, dass dieses Stellenangebot nur Internet-Nutzern gezeigt wird, die sich, als Beispiel, 50 km rund um München aufhalten. Sucht jemand in Berlin eine Stelle als Industriekaufmann, so wird ihm dieses Stellenangebot nicht gezeigt.

Bedenkt man, dass die Anzeigenkosten per Klick berechnet werden, dann macht es Sinn, dass die Anzeigen auch nur relevanten Internet-Nutzern ausgespielt werden.

Auch bei Stellenanzeigen gilt: Steter Tropfen höhlt den Stein

Bewerbungen passieren selten spontan. Nachdem eine scheinbar passende Stellenanzeige gefunden wurde, müssen die Bewerbungsunterlagen oft noch angepasst werden.

So vergehen in der Regel sieben Tage vom ersten Wahrnehmen der Stellenanzeige bis zur Bewerbung.

Damit bei dem Internet-Nutzer in dieser Zeit das Vorhaben nicht in Vergessenheit gerät, kann er in Form von Display-Anzeigen regelmäßig erinnert werden.

Dies geschieht durch das Setzen eines so genannten “Cookie” beim ersten Klick auf die Stellenanzeige.

Letztendlich gilt:

Tristan Niewöhner

Um in Zeiten des Fachkräftemangels neue Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen viel dafür tun, damit ihre Stellenanzeigen sichtbar sind.

Da mehr als 75% aller Jobsuchenden für ihre Jobsuche Google nutzen, ist die erste Google Suchergebnisseite, und hier ganz oben, ein perfekter Platz für die Stellenanzeige.

Der Experte von persomatch sagt:

Beherrscht man das Suchmaschinenmarketing, dann erreicht man die gewünschte Platzierung seiner Google Anzeige.

Wenn darüber hinaus noch eine gute Platzierung in der Google for Jobs-Box erzielt wird, dann erhöht sich die Reichweite der Stellenanzeige noch einmal.

Der neue Mitarbeiter sollte so nicht mehr lange auf sich warten lassen!

Der Beitrag Jobbörsen 0 : Google 1 – Der Gewinner im Kampf um neue Mitarbeiter; Gastbeitrag von Tristan Niewöhner ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während das deutsche Wirtschaftswachstum einbricht, die Arbeitslosenquote im Juli um 0,1 Prozent auf 6,3 Prozent angestiegen ist, das weltweite Coronavirus Infektionsgeschehen wieder zunimmt und zudem die Ferienzeit begonnen hat, werfe ich heute wieder einen Blick auf die aktuellen Job Posting Zahlen auf großen deutschen Jobportalen.

Wie im Beitrag Ende Juni habe ich 10 bedeutende deutsche Jobportale für die Analyse herangezogen.

Als Basis der Datenermittlung habe ich wie gewohnt Textkernels Jobfeed verwendet.

Nach der

• Gesamtbetrachtung der Stellenanzeigen Entwicklungen der letzten beiden Monate im Vergleich zu 2019,
• habe ich erneut den ausgewählten Top 10 Player im Detail auf das Anzeigenaufkommen zwischen Juni und Juli 2020 hin untersucht.
• Anschließend, und als Exempel für den gewerblichen und MiniJob-Markt habe ich einen Blick auf das Anzeigengeschehen auf ebay Kleinanzeigen geworfen.
  • Übrigens sind ebay Kleinanzeigen zusammen mit dem Gebrauchtwagen Portal Mobile.de Ende Juli für 9,2 Mrd USD offiziell an das norwegische Online Classifieds Unternehmen Adevinta gegangen. Adevinta ist ein Spin-Off des norwegischen Medienkonzerns Schibsted und wird damit zum weltweit größten Online Kleinanzeigen Unternehmen.
• Mit Fazit und Ausblick sowie einigen Tipps, um Dein Einkommen und Dein Arbeitsleben zu verbessern, wird dieser Blogbeitrag enden.

Los geht’s:

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik I:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown bis Juli 2020 und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Der ab Mai verzeichnete verhaltene Aufschwung bezüglich neuer Stellenanzeigenschaltungen ist im Juli wieder gesunken.

Das scheint im Groben die Analyse der Bundesagentur für Arbeit Ende Juli zu bestätigen, denn laut BA ist der BA-Stellenindex auch im Juli sehr leicht gestiegen.

Im Bericht der BA heißt es mit Blick auf Arbeitskräftenachfrage:

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist zu Beginn der Corona-Krise massiv zurückgegangen, aktuell hat sie sich auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im Juli waren 573.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 226.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 5.000 verringert. Die Stellenneumeldungen sind wie in den beiden Vormonaten auch im Juli etwas gestiegen. Der BA-Stellenindex (BA‑X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – stieg im Juli 2020 um einen Punkt auf 92 Punkte. Er liegt damit 35 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Dieser – wenn auch nur – leichte Anstieg ist bei den deutschen Top 10 Jobportalen nicht zu erkennen.

Woran liegt es?

Werden offene Stellen eher der Bundesagentur für Arbeit gemeldet anstatt diese auf kommerziellen Jobbörsen zu schalten?

Wir werden die kommenden Monate weiter beobachten und analysieren.

Zunächst ein Blick auf den ausgewählten Top deutschen Jobbörsen Anbieter in der Einzelansicht:

Grafik II: Das Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen 2019 und Juli 2020

Grafik II:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Auch in der Einzelbetrachtung der Stellenbörse ist ein leichter Rückgang zwischen Juni und Juli festzustellen und entspricht demnach ebenfalls nicht dem BA-Trend einer, wenn auch nur sehr leichten, Anstieg der Nachfrage nach Arbeitnehmern.

Man könnte natürlich vermuten, dass ein Anzeigenanstieg am gewerblichen Jobmarkt realistischer wäre als auf einem Online Stellenmarkt, auf dem häufig Stellenangebote für “White Collar” Jobs ausgeschrieben werden. Zudem ist im Juli die Ferienzeit angebrochen und damit scheint ein Anstieg in gewerblichen oder Ferienjobs plausibel – trotz Corona und dank verschärfter Hygienevorschriften.

Daher nun der Blick auf die Anzeigenentwicklung für Jobs auf ebay Kleinenanzeigen im Detail:

Grafik III: “Blue Collar” Jobs auf ebay

Grafik III:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Pustekuchen.

Auch auf ebay Kleinanzeigen sind Stellenausschreibungen im gewerblichen Bereich im Juli zurückgegangen.

Davon betroffen sind auch viele Studenten- und Schüler-Ferienjobs, die laut Berichten in diesem Jahr coronabedingt oftmals leider wegfallen.

Fazit und Ausblick

Der Arbeitsmarkt und die Wirtschaftslage bleiben nach wie vor angespannt – und das weltweit.

Die zweite Corona-Infektionswelle ist in Anfängen bereits vorhanden.

Dies wird sich weiter auf den Arbeitsmarkt, das Anzeigenschalt Verhalten von Arbeitgebern und damit unmittelbar auf die Jobportale auswirken.

Wie sich in den vergangenen Monaten gezeigt hat, gibt es Branchen und Berufsfelder, die sich aufgrund von Corona sehr gut entwickeln und händeringend nach Personal suchen.

Home Office Lösungen werden zur Dauereinrichtung bei einigen Unternehmen, und generell kann das Arbeiten von zu Hause aus sehr lukrativ sein.

Auch jüngere Generationen und Studenten haben hier gute Möglichkeiten, Nebenjobs zu finden, die ausschließlich per Internet erledigt werden können.

Dafür empfehle ich einen Blick auf Videos einiger TikTok Macher, die sich genau mit diesen Tipps und Tricks einen Namen machen. Nicht jeder Tipp ist gut, aber es lohnt sich, hier genauer hinzusehen und zu lernen.

Viel Glück, Erfolg und einen guten Sommer wünsche ich Dir!

Wenn Du an Lösungen für das erfolgreiche, erfüllende und ausgewogene Arbeiten von zu Hause aus in verteilten Teams mit arbeiten möchtest, um DEINEN Arbeitsalltag zu verbessern, dann nimm am nächsten HR Hackathon online vom 13.-15. November 2020 teil.

Schau Dir an, was wir machen und meld Dich gleich im Newsletter Verteiler an, um alle wichtigen Informationen vor allen anderen zu erhalten.

Das Rahmen– und Vorbereitungsprogramm zum nächsten HR Hackathon startet ab Mitte September und wird Dich rundum und fachlich fit für das Online Event machen!

Sei dabei!

Artikelbild von Lukas von Pexels

Der Beitrag Lagebericht Stellenanzeigen Zahlen auf großen deutschen Jobportalen zwischen 2019 und Juli 2020 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während sich der IT-Stellenmarkt aufgrund von Corona eher wenig verändert hat, sieht das Gesamtbild der aktiven Nachfrage nach Arbeitskräften (sprich: neu gemeldete Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit) anders aus:

In einem aktuellen Bericht der BA zeigen die Statistiken, dass die Anzahl neuer Vakanzen um 52 Prozent im April im Vergeich zum Vormonat gesunken ist. Gegenüber dem Vorjahr sind dies saisonbereinigt sogar fast 59 Prozent.

Hier die Grafik:

Statistik der BA über Anzahl neu gemeldeter Stellen und Entwicklung zum Vormonat/-jahr in Anbetracht von Corona

Diese Zahlen waren für mich Anlass, der Sache bei den deutschen Jobbörsen auf den Grund zu gehen.

Ich wollte herausfinden,

• ob Jobbörsen in Deutschland von diesem Phänomen gleichermaßen betroffen waren,
• ob es Unterschiede gibt zwischen dem gemeldeten Stellen Angebot bei der BA und dem Job Posting Verhalten auf Online Jobbörsen
• wie sich die Zahlen der veröffentlichten Stellenangebote zwischen direkten Arbeitgebern und Stellenvermittlern aufteilen
• ob es zum vorherig genannten Punkt Unterschiede gibt
• ob es Unterschiede in den Ausschreibungszahlen für so genannte “White Collar” und “Blue Collar” Jobs gibt

Zunächst werde ich kurz auf die Methodik, Auswahl der untersuchten Jobbörsen, das verwendete Auswertungstool und die eingestellten Parameter eingehen.

Anschließend werde ich die Grafik zur Stellenanzeigen Entwicklung auf deutschen Jobbörsen anbringen.

Daraufhin werde ich diese Entwicklungen exemplarisch an einer nicht namentlich genannten Jobbörse verdeutlichen und die Zahlen mit denen der IT-Fachkräfte Nachfrage in Relation setzen.

Zu guter Letzt lohnt sich auch ein Blick auf den Vergleich zwischen so genannten “Blue Collar” und “White Collar” Jobs, und wie sich diese Zahlen im Zeichen von Corona entwickeln, bevor ich den Beitrag mit einem Fazit abschließe.

In meiner aktuellen Umfrage untersuche ich übrigens genau diese Dinge mit Blick auf alle Jobportale (Jobbörsen und Jobsuchmaschinen).

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Methodik, Auswahl der Jobbörsen, Untersuchungsparameter und Anmerkungen

Als Analysegrundlage habe ich die Daten von Textkernels Jobfeed herangezogen.

Wie bei der Auswertung der neu veröffentlichten IT-Stellen vor und nach der verhängten Ausgangssperre, habe ich den Untersuchungszeitraum zwischen Juli 2018 und Mai 2020 gewählt.

In Jobfeed habe ich für die Erhebung folgende Filter eingesetzt:

• Ausbildungslevel: alle Abschlüsse
• Arbeitsvertragsarten: unbefristete Festanstellung, befristete Festanstellung, Zeitarbeit, Auftragsarbeiten für Selbständige und Freelancer, Nebenjobs, Franchise
• “Advertiser Type”: sowohl direkte Arbeitgeber als auch Personalvermittler
• Stellenbörsen Auswahl: StepStone.de, stellenanzeigen.de, Jobware, Monster.de, Jobs.de, Kalaydo, meinestadt, Regio-Jobanzeiger, Yourfirm, ebay-Kleinanzeigen
• Zeitraum: Juli 2018 bis einschließlich Mai 2020

Bei der Auswahl der Jobbörsen habe ich mich auf die zehn wichtigsten und größten Player am deutschen Markt konzentriert, ausgehend von vielen Jobfeed Auswertungen aus der Vergangenheit. Dabei habe ich mich bemüht, eine gute Mischung aus Generalisten und regionalen Anbietern zusammenzustellen. Mit dem Hinzufügen von ebay-Kleinanzeigen möchte ich das “Blue Collar” Segment abbilden.

Bei der Auswertung der Jobfeed Daten musste ich leider vermehrt feststellen, dass offensichtlich Daten von bestimmten Stellenbörsen über gewisse Zeiträume fehlten.

Das liegt meines Wissens daran, dass einige Player das Crawlen von fremden Bots aktiv unterdrücken – mal mit mehr, mal mit weniger Erfolg.

Daher kommt es gerade zu Beginn der Betrachtung zu einigen Schwankungen.

Die Jobbörsen Einzelauswertungen zeigen überdies, dass zum Beispiel das Anzeigenaufkommen bestimmter Anbieter vor, während und nach des Lockdown deutlich von anderen Mitbewerbern variiert: So spiegeln sich beispielsweise die aktuellen Markttrends bei manchen Jobbörsen überhaupt nicht wider, da die Zahl neu geschalteter Stellen plötzlich ansteigt, obwohl der generelle Trend nach unten ging.

Auch wenn ich denke, dass es zu Zeiten von Corona “Gewinner” und “Verlierer” gibt, halte ich es für unwahrscheinlich, dass eine Jobbörse vor Corona im Schnitt knapp 2.000 neue Stellen veröffentlichte und während des Lockdown mehr als 6.000.

Ich fürchte, dass es sich hier um einen Bug beim Jobfeed-Crawler handelt.

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf den Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare:

Anders als bei der Auswertung der neuen Stellenangebote im Tech Bereich, sind bei den branchenübergreifenden neuen Stellenausschreibungen bereits abnehmende Zahlen ab Februar zu verzeichnen. Die BA-Statistik zeigt im Februar ebenfalls einen leichten Anstieg (wie bei den Tech Jobs), und spricht von einer “schwachen Konjunktur” im März 2020, verglichen mit dem Vorjahreswert.

Im April ist der Abwärtstrend für die Top 10 deutschen Jobbörsen noch drastischer als in der BA-Statistik: Ein Rückgang von neu geschalteten Jobs um knapp 56 Prozent wird zwischen März und April verzeichnet (bei der BA bereinigt 52%). Da auf den Jobbörsen bereits der Monat März um einiges schwächer als bei der BA war, müssen wir von einem Rückgang von knapp zwei Dritteln des neuen Stellenanzeigenaufgebots im Vergleich zu einem Monatsmittel zwischen Januar und Februar ausgehen.

Das ist für die Branche verheerend, und besonders für die kleineren Anbieter ist dieser Negativtrend vernichtend.

Das Volumen an neu geschalteten Anzeigen hat im Mai zwar zugenommen, befindet sich aber noch lange nicht auf dem vorherigen Niveau.

In der Grafik ist zudem deutlich zu erkennen, dass die Anzahl neu veröffentlichter Stellenangebote vor allem von der direkten Arbeitgeberseite verringert worden ist (s.o. Linie in orange). Die Einbrüche bei Personaldienstleistern zu Zeiten des Lockdown sind unverkennbar, und die Zahlen sind im Mai weniger stark angestiegen als bei den direkten Arbeitgebern. Die Zeit wird zeigen, wie sich dieser Trend entwickelt.

Eine Erklärung für den etwas geringeren Einbruch bei Anzeigen von Personalvermittlern (graue Linie in der Grafik oben) im März und April könnte sein, dass diese häufig Jobs für eine längere Zeitspanne ausschreiben, und dass damit das “neue” Anzeigenaufkommen durch ein erneutes Schalten (Refresh) der selben Anzeige entsteht. Möglicherweise ist das ein automatisierter Prozess, und die Anzeige wurde einfach erneut geschaltet oder man hat es versäumt, die Neuschaltung abzustellen.

Grafik II: Das neue Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen Juli 2018 und Mai 2020

Für die nachstehende Grafik habe ich eine Top 10 Jobbörse in Deutschland gewählt, für welche die Daten in Jobfeed üder die letzten Monate konsistent erscheinen. Den Namen der Jobbörse nenne ich bewusst nicht. Ich gehe davon aus, dass die Entwicklungen für viele weitere Jobbörsen sehr ähnlich sind, solange es sich um Generalisten handelt.

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik III: Zahlen zu Anzeigenaufkommen und Vergleich zwischen Tech-Stellen und allen anderen Berufen

In dieser Grafik habe ich das generelle Anzeigen-Schalt-Verhalten auf den ausgewählten Top 10 deutschen Jobbörsen in Relation zum Anzeigen-Posting-Verhalten von IT-Stellen auf Jobbörsen gesetzt.

Die Zahlen und Vergleiche werden etwas hinken, da natürlich die IT-Jobs ebenfalls in den generell geschalteten Jobs auf den Top 10 Jobbörsen enthalten sind.

Dennoch verdeutlicht die Grafik, dass die Coronakrise auf die Suche nach IT-Fachkräften wenig Auswirkung hatte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Anstieg der Nachfrage nach IT-Experten im Zuge der nun schneller vorangetriebenen Digitalisierung noch höher ausfallen wird.

Vergleich Anzeigenaufkommen für IT-Berufe und alle anderen Berufe, Anzeigenverhalten auf Jobbörsen vor und nach dem Lockdown; Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik IV: “Blue Collar” Jobs – massiver Einbruch während des Lockdown, noch keine Erholung in Sicht

Für diese Auswertung habe ich die Schaltdaten auf ebay-Kleinanzeigen herangezogen. Dort werden laut Jobfeed vor allem gewerbliche Jobs veröffentlicht. Für die Zeit vor, während und nach des Lockdown ergibt sich folgendes Bild:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Diese Zahlen sind sehr beunruhigend, denn hier hat die Coronakrise einen Anzeigeneinbruch von über 950 Prozent verursacht.

Selbst im Mai haben sich diese Zahlen kaum erholt, was damit zusammenhängen könnte, dass noch nicht alles gewerblichen Arbeitnehmer zurück an ihre Arbeitsstätte können.

In diesen Zahlen sind ebenfalls Jobs in der Gastronomie, Hotellerie, der generellen Tourismusbranche sowie der Kultur– und Eventbranche enthalten.

Ein Desaster für Viele.

Fazit

Die Coronakrise trifft die (Online-) Recruiting Branche sehr hart. Viele Unternehmen halten sich noch mit Stellenausschreibungen zurück, solange niemand absehen kann, wie sich die Pandemie entwickelt. Erschwerend kommt gerade jetzt hinzu, dass die Sommerpause bald beginnt.

Ich denke, viele Firmen werden abwarten und beobachten, wie sich das Neu-Infektionsgeschehen über die Sommermonate verhält.

Die aktuellen Zahlen zu epidemischen Neuausbrüchen des Virus, nicht nur in Deutschland sondern auch international, mahnen zur Vorsicht und zu umsichtigem Verhalten – auch im Alltag. Das wird sich meiner Meinung nach bis in den späten Herbst ziehen, bis man mehr über eine eventuelle zweite Infektionswelle weiß.

Hoffen wir das Beste.

Jobportale und Dienstleister rund um das Jobportal-Geschehen, die ausschließlich von Stellenanzeigen Umsätzen leben, werden es schwerer haben als in der Subprime Krise von 2008/2009.

Wer jetzt weiter das Angebot an Arbeitgeber diversifiziert und damit die jetzigen Bedürfnisse der Unternehmen bedient und sich damit dem aktuellen Marktgeschehen anpasst, kann es schaffen.

In dem Interview, das Christoph Athanas vor kurzem mit mir zu Jobbörsen geführt hat, gehe ich auf einige der Entwicklungen und Trends ein, die ich im Zusammenhang mit der Coronakrise sehe.

Was plant Dein Jobportal, um Corona-krisensicher zu werden?

In meiner Jobportal Umfrage gehe ich genau diesen Fragen nach.

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Jobbörsen Stellenanzeigenzahlen Entwicklungen vor und nach dem Corona Lockdown: Grafik, Auswertung, Kommentare ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Keine Frage: Wenn die Wirtschaft Kopf steht, geht es Jobportalen und vielen anderen Recruiting Dienstleistern ans Eingemachte.

“Hiring Freeze” ist die Antwort der meisten Arbeitgeber, wenn die wirtschaftliche Situation in Schockstarre gerät.

Wie versteinert stehen bleiben, Luft anhalten, Augen aufreißen und hoffen, dass die Gefahr an uns vorüberzieht, ist eine menschliche Reaktion auf Angst.

Abwarten.

Aussitzen.

Eine andere Reaktion auf eine (reale oder gefühlte) Bedrohung ist, bewusst (oder unbewusst) auf die Gefahr zuzugehen und zu hoffen, sie durch aktives Handeln meistern zu können.

Manche überschätzen sich dabei, weil sie entweder zu sehr von ihren eigenen Fähigkeiten überzeugt sind oder die Bedrohung falsch eingeschätzt haben.

Sie preschen voller Elan nach vorne und machen die Situation nicht besser.

Wiederum eine weitere Umgangsweise mit Angst oder einer Bedrohung ist, darauf vorbereitet zu sein, weil das Leben bekannterweise voller Gefahren steckt.

Das Gleiche gilt für Krisen, wie wir sie aktuell erleben, auch wenn sich wohl kaum jemand eine Krise mit diesem Ausmaß vorstellen konnte.

Es ist somit auch überlebenswichtig, anpassungsfähig zu sein, um flexibel agieren und reagieren zu können auf egal, was kommt.

Rücklagen früh zu bilden ist zum Beispiel essenziell.

Außerdem hatten Experten bereits seit einiger Zeit gesagt, dass nach den Jahren des wirtschaftlichen Aufschwungs wieder mit einem Einbruch der Märkte zu rechnen wäre.

Es war also eine Frage der Zeit.

Dass Corona kommen würde, daran hatte niemand so wirklich gedacht. Vielmehr, wahrscheinlich wollten wir uns ein solches Szenario nicht tatsächlich ausmalen.

Kann man keinem verübeln.

Aber es geschah trotzdem, und es wird mit Sicherheit leider nicht die letzte Pandemie gewesen sein.

Welche Strategien Jobportale seit Beginn der Krise an den Tag gelegt haben, um mit der Situation fertig zu werden, welche Lösungsansätze sie herausgearbeitet haben und welche Ideen manche hatten, um sich nachhaltig neu oder anders aufzustellen, darüber schreibe ich heute.

Dabei gehe ich auch auf strategische Überlegungen ein, die Jobportale angesichts der aktuellen Krise haben können und wage einen Ausblick auf die Jobportal Landschaft Post-Corona.

Homepage umgestalten – Beispiele

Einige Jobbörsen haben ihre Startseiten angepasst mit Hinweisen auf die Coronakrise und entsprechenden Infos.

Bei Monster.de sieht dies bspw. so aus:

Corona Hinweis auf monster.de

Ein schönes Beispiel findet sich aktuell bei StepStone:

Beispiel Homepage Anpassung bei stepstone.de

stellenanzeigen.de haben ein spezifisches Corona-Info Icon gut sichtbar unter die Jobsuche Box angebracht:

Eigene Info-Rubrik bezüglich Corona bei stellenanzeigen.de

Österreichs führende Jobbörse karriere.at, bekannt für ihre vielfaltigen Inhalte, hat die Homepage so angepasst:

Homepage aktuell bei karriere.at

In der Schweiz sind auf jobs.ch aktuell zwei Corona Hinweise zu sehen: Einerseits die Empfehlungen des Bundes und andererseits die direkte Verlinkung auf Jobs in der Pflege- und Gesundheitsbranche:

Hinweise und Angebote bei jobs.ch zu Corona

Content Angebote für Home Office und mehr

Juhu, es gibt sie: die Jobbörsen mit einer ausgeklügelten Content-Strategie.

Kein Wunder, dass diese Player binnen kurzer Zeit Info Artikel, Webinare, Tipps und Videos zu den aktuell relevanten Arbeitsweltthemen bereit stellten.

Von Tipps für Bewerber, wie sich in Video Bewerbungsgesprächen von ihrer besten Kandidaten-Schokoladenseite zeigen, zu Ideen, wie Home Office unter den gegebenen Umständen (alle Mann zu Hause) gekonnt gelöst werden kann bis hin zu Masken-Nähanleitungen und vielen weiteren Tipps zum Beispiel zu mentaler und psychischer Gesundheit, Fitness, etc.

In meiner Recherche fand ich die inhaltlichen Angebote bei karriere.at und stellenanzeigen.de hervorragend.

Wer sich jetzt mit guten, passenden Inhalten sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern positioniert, schafft eine gute Grundlage für die Zukunft.

Kooperationen, Übernahmen, Angebotsdiversifizierung und Konsolidierung

Eine weitere Möglichkeit für Jobportale ist es, durch Kooperationen Mehrwert zu bieten und Kräfte zu bündeln.

Diese können unter verschiedenen HR Tech Dienstleistern stattfinden, wie zum Beispiel in der Initiative von recruiting.land.

StepStone hat sich nach einer anfänglichen Kooperation mit cammio, um seinen Kunden eine Video Bewerbungsplattform zu bieten, dazu entschlossen, cammio kurzerhand zu übernehmen.

Ein smarter Schritt aus dem Axel Springer Powerhouse, denn Video Recruiting Plattformen werden jetzt schnell am Markt erheblich an Wert gewinnen.

Damit sind StepStone/Axel Springer wieder Vorreiter einer zu erwartenden Übernahmewelle wie vergangenes Jahr, als sie den Übernahmereigen in Sachen Programmatic Job Ad Tech Anbieter eingeleitet haben.

Jobportale können nun natürlich auch ihr Angebot erweitern und diversifizieren, sei es durch spezifische Content-Angebote (s. vorheriger Abschnitt), neue Services und Apps / Startups oder durch den Start von weiteren Nischen-Portalen. So haben zum Beispiel die jobchannel AG in der Schweiz ein eigenes Portal für Home Office Jobs gelauncht.

Schließlich werden einige Anbieter erwägen, ihr Jobportal zu verkaufen.

Es könnte jedoch sein, dass potenzielle Käufer die “Gunst der Stunde” nutzen, um Jobbörsen für einen Appel und ein Ei zu übernehmen.

Ob das eine gute Strategie als Jobportal-Betreiber ist?

Online Events & Karrieremessen – aber bitte richtig

Wir sehen eine Menge Angebote für Webinare, Online Events, Tutoriale, Talks, Video Lunch Breaks, Digital Drinks, Parties oder Meetups und noch viel mehr.

Zu Beginn der Krise war das auch alles noch recht spannend, weil neu, und wir hatten sowieso nicht viel Besseres zu tun als vor den Bildschirmen zu hängen.

Ich denke, der Sättigungsgrad ist nun erreicht.

Die zunehmenden Lockerungen, der anstehende Sommer und damit die geringere (gefühlte?) unmittelbare Gefahr, sich mit Corona zu infizieren, senken die Bereitschaft, sich mit überreichen virtuellen Angeboten zu befassen.

Wer jetzt etwas mit Online Events machen möchte, muss sich genau überlegen, wie er /sie das macht.

Es gibt viele Plattformen, um Events richtig gut online zu machen.

Je nach Plattform lassen sich damit auch unterschiedliche Ziele konsequent verfolgen und teilweise sogar besser erreichen als bei einem Offline-Event.

Wer solchen professionell umgesetzten online Events beigewohnt hat, möchte sich nur ungern für weitere “Zoom-Video-Konferenzen” registrieren.

Sprich: Jetzt ist die Zeit, sich mit der Evaluierung der durchgeführten Events auseinanderzusetzen und die Vielfalt der Möglichkeiten zu prüfen, um hier aus der Masse hervorzustechen.

Denn online Events sind nicht eins zu eins in “Offline Events in Zoom abhalten” zu übertragen.

Ein paar Gedanken, Überlegungen und Tipps habe ich Mitte März bereits hier beschrieben.

Fazit und Ausblick auf die Jobportal Landschaft in der DACH Region

Die oben angegebenen Beispiele, Lösungsansätze und Ideen sind selbstverständlich nicht vollständig. Das würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen.

Ich erkenne jedoch, dass einige Jobportal Player meiner Meinung nach “besser” handeln und sich kreativer und anpassungsfähiger zeigen als andere.

Natürlich ist es auch von Vorteil, wenn entsprechende Investoren mit ausreichenden Mitteln vorhanden sind.

Ich denke, dass die aktuelle Coronakrise für eine weitreichende, ja viel weiter reichende, Bereinigung und Konsolidierung als sonst an den Jobportalmärkten in der DACH Region sorgen wird. Nun ja, das ist eigentlich keine Raketenwissenschaft.

Allerdings gehe ich weniger davon aus, dass die Marktbereinigung im Sinne von “Jobportal übernimmt anderes Jobportal” von statten gehen wird.

Vielmehr werden sich bestehende, marktführende Jobportale um Diversifizierung ihres Angebots bemühen und gegebenenfalls andere Dienstleister oder Startups hinzukaufen (s. StepStone Übernahme von cammio), um auf diese Weise wirklich das abzubilden, was viele seit einiger Zeit anstreben: die unumgängliche Service Plattform zu werden, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu informieren, aus- und weiterzubilden, zusammen zu bringen und auf ihren Wegen zu begleiten.

Das ist doch eine sehr schöne Perspektive!

Viel Erfolg!

Artikel-Bild von Capri23auto auf Pixabay

Der Beitrag Jobportale und Corona: Lösungsansätze, Ideen und Maßnahmen für jetzt und später ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während sich Europa mit den Lockerungen von staatlich auferlegten Ausgangssperren und Einschränkungen des öffentlichen Lebens beschäftigt, werden nach und nach Zahlen zu Auswirkungen der Coronakrise auf die Weltwirtschaft veröffentlicht. Meistens handelt es sich dabei um Prognosen über die Stimmung an den Märkten, aber manche Zahlen sind doch sehr reell wie beispielsweise der Anstieg von Arbeitslosigkeit und Kurzarbeit, über die ich im letzten Blogpost berichtet habe.

Gestern haben der Jobbörsen Generalist stellenanzeigen.de und die meta HR Unternehmensberatung eine Studie veröffentlicht, in der die Ergebnisse einer vom 17.-26. April 2020 durchgeführten Umfrage zu lesen sind (kostenfreier Download hier).

Teile aus den Umfrageergebnissen werde ich in diesem Blogbeitrag präsentieren und kommentieren.

Dabei konzentriere ich mich bewusst auf die Ergebnisse, die für Jobportal Betreiber relevant sind.

Übrigens ist gerade heute meine Jobportal DACH Umfrage zu Herausforderungen und Lösungen während und nach Corona gestartet.

Wenn Du mit Deinem Stellenportal teilnehmen möchtest (anonyme Umfrage, Teilnehmer erhalten die Ergebnisse als Kurzbericht),  bitte bei mir melden:

Darüber hinaus werde ich auf zwei weitere Angebote hinweisen, die sich damit befassen, wie sich HR Manager auf das “neue Normal” mit und nach Corona vorbereiten, um Personalarbeit nach den besten Möglichkeiten und Bedingungen weiterzuführen.

Studienaufbau Recruiting in der Coronakrise

In der Beschreibung ist Folgendes zu lesen:

Die Befragung zur Studie richtete sich an Personen, die mit Aufgaben der Personalgewinnung in operativer und / oder strategischer Hinsicht betraut sind. In Bezug auf HR-Profile wurde dabei zudem speziell differenziert nach primärer Jobrolle im Recruiting, Personalmarketing oder einer HR-Generalisten-Rolle.

 

Die Datenbasis dieser Studie liegt bei 314 befragten Personen. Alle  Befragten repräsentierten dabei Arbeitgeber aus dem deutschsprachigen Raum, dabei 293 aus Deutschland und 21 aus Österreich bzw. der Schweiz. Der webbasierte Fragebogen wurde Anfang April 2020 entwickelt. Die Online-Befragung fand im Zeitraum 17. – 26. April 2020 statt. Ziel der Befragung war es einerseits Informationen zu gewinnen über die aktuellen Reaktionen  der Arbeitgeber bezüglich ihrer Personalgewinnung angesichts der Coronakrise und insbesondere während der Quarantäne. Andererseits war es Ziel, Einschätzungen zu den mittelfristigen Auswirkungen und zu den weiteren Vorgehensweisen der Arbeitgeber bezogen auf ihre Recruitingaktivitäten bis Jahresende zu erhalten.

Teilnehmer Erfahrung und Branchen

Soweit ich dies beurteilen kann, scheinen einige der unten genannten Unternehmenszweige unter- bzw. überrepräsentiert zu sein im Vergleich zur generellen Branchenverteilung in Deutschland.

Z.B. ist laut Statista der Handel ein wesentlich stärkerer Wirtschaftszweig als hier repräsentiert. Banken und Finanzdienstleistungen hingegen sind in der hier vorliegenden Betrachtung stärker vertreten als in der Statista Auswertung von 2018.

Aufteilung der Teilnehmer nach Funktion, Berufserfahrung und Unternehmensbranche, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Die wichtigsten Studien-Erkenntnisse im Überblick

Wirtschaftlicher Aublick

Wenig überraschend sind die wirtschaftlichen Aussichten bis zum Jahresende in den meisten Branchen eher pessimistisch: 69 Prozent der Umfrage Teilnehmer gehen von starken, negativen wirtschaftlichen Auswirkungen auf ihre Branche aus. Besonders pessimistisch sind Personaldienstleister, Automotive und Dienstleister generell.

Kurzarbeit

Für 58 Prozent ist das Thema Kurzarbeit wichtig geworden. Diese Zahl ist in der aktuellen Studie beinahe doppelt so hoch wie die von der Bundesagentur für Arbeit genannte Zahl, die besagt, dass rund ein Drittel der Unternehmen mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet hat.

Recruiting Budgets schrumpfen

Nicht nur seit Beginn der Krise, in der knapp zwei Drittel der Betriebe ihre Recruiting– bzw. Personalmarketing Aktivitäten “deutlich” oder “etwas” reduziert haben, auch bis zum Jahresende gehen mehr als die Hälfte der HR Verantwortlichen davon aus, dass sie ihre Recruiting- und Personalmarketing Maßnahmen verringern werden.

Hier die Zahlen zur Situation in der akuten Coronakrise:

Aktivitäten in der akuten Krise, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Hier die Auflistung der voraussichtlich bis zum Jahresende reduzierten Recruiting- und Personalmarketing Maßnahmen:

Reduzierte Aktivitäten voraussichtlich bis Jahresende, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Karrieremessen Veranstalter und Personalvermittler werden demnach am meisten unter der Coronakrise leiden, und das nachhaltig. Das ist kaum verwunderlich, da diese Dienstleister sehr kostspielig sind.

Als positives Zeichen bewerten die Studien Herausgeber, dass diejenigen Arbeitgeber, die bis zum Jahresende ihre Recruiting bzw. Personalgewinnungsaktivitäten verstärken möchten (ca. 15 Prozent der Studien Teilnehmer), vermehrt auf das Veröffentlichen von Stellenanzeigen in Online Stellenbörsen setzen möchten. 51 Prozent dieser 15 Prozent gaben dies an.

Selbstverständlich möchte man als Stellenbörsenbetreiber diese positiven Zahlen hervorheben, man sollte sich dennoch vor Augen halten, dass es hier einerseits um persönliche Einschätzungen geht, und dass es andererseits lediglich 15 Prozent der Teilnehmer sind, die Personalgewinnungsaktivitäten verstärken möchten.

Sprich: Ich denke, dass es Jobportale die nächsten Monate schwer haben werden, die relativ gesehen wenig verfügbaren Recruiting Budgets zu gewinnen.

Damit wird der Kampf um die bezahlenden Kunden am Jobportal Markt mit Sicherheit erbitterter als in der Zeit vor Corona.

15 Przent der Teilnehmer planen, ihre Recruiting Maßnahmen zu verstärken. Hier die Maßnahmen im Überblick, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Jobprofile mit sinkender Nachfrage

Diese Jobprofile werden laut der Studienergebnisse weniger gesucht werden:

Jobprofile, die seltener ausgeschrieben werden, Quelle: Studie von stellenanzeigen.de: Recruiting in der Coronakrise

Nischen Jobportale, die sich genau auf diese Zielgruppen konzentrieren, dürften also noch mehr leiden als andere.

Studien Fazit

Seien wir ehrlich: Die Jobportal Zukunft ist nach den hier betrachteten Studienergebnissen nicht wirklich rosig. Selbstverständlich wird Recruiting auch während und nach der Covid-19-Krise stattfinden, und das vor allem per Internet. “Physical Distancing” macht dies notwendig.

Die wirklichen “Gewinner“, die gestärkt aus der Krise hervorgehen werden, sind Anbieter, die webbasierte Tools zur Personalgewinnung, –auswahl, –Feedback und –Onboarding betreiben.

“Talent Hacks”

Wolfgang Brickwedde sammelt aktuell per Umfrage so genannte “Talent Hacks” aus der und für die deutschsprachige Recruiting Community.

Ziel ist es, die besten Tipps und Tricks für Recruiting Herausforderungen zu präsentieren, denen Recruiter während der Krise begegnet sind, und wie sie diese gelöst haben

Die besten Hacks stellt er dann in einem Webinar am 19.05. vor.

Hier könnte Ihr Eure besten Hacks angeben:

HR Online Konferenz “Restart after Covid-19”

Am 4. Juni 2020 werden internationale namhafte HR Experten in Online Vorträgen und Sessions der HR Welt aufzeigen, wie sie erfolgreich aus der Coronakrise herauskommen und ihre HR Aktivitäten neustarten beziehungsweise auf die “neue Normalität” ausrichten.

Mehr Infos gibt es hier:

Image by Gerd Altmann from Pixabay

Der Beitrag Recruiting und die Coronakrise: Stand der Dinge, Ausblick, Neustart und Talent Hacks für das “neue normale” HR Leben ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vor zwei Monaten habe ich beschlossen, mich freiwillig in Selbst-Quarantäne zu begeben.
Zu diesem Zeitpunkt wurden Berichte über neue Corona-Infektionen auf der ganzen Welt häufiger und dringlicher.

Nach und nach verhängten Länder Ausgangssperren, schlossen Grenzen und erlegten Bürgern strenge Regelungen auf.

Plötzlich Home Office, Video Konferenzen, explosionsartige Vermehrung von Info-Webinaren, online Events, alle Mann zu Hause, Unterricht und Uni-Vorlesungen per Video, E-Mail und “Home Schooling”, Unsicherheit, Ängste, Kurzarbeit, Entlassungen, häusliche Gewalt, ein bislang ungesehener wirtschaftlicher Einbruch…

Wir haben alle eine Menge hinter uns.

Und auch wenn die Regelungen zur Ausgangssperre nach und nach gelockert werden, weiß niemand, was uns erwartet.

Wir haben alle noch eine Menge vor uns.

Unterwegs sein mit Gesichtsmasken, Desinfektionsmittel, mit genügend Sicherheitsabstand zum Nächsten, Umdenken und Umorganisieren des Arbeits-, Büro-, Schul- und des generellen Alltags. All das geht mit Kosten einher, welche sowohl Betriebe als auch Privathaushalte weiter finanziell belasten.

Die Umfrage an Jobportale

Jobportale und viele HR (Tech) Dienstleister im weiteren Sinne sind von der Coronakrise betroffen.

Um die Situation in der DACH-Region zu eruieren, starte ich ab heute eine Befragung von Jobportal Marktteilnehmern aus Deutschlnd, Österreich und der Schweiz zum aktuellen Stand der Dinge.

Alle teilnehmenden Jobportale erhalten im Anschluss die Ergebnisse als Kurzbericht per E-Mail.

Der Umfragelink ist hier:

Was sie tun können: Jobs, Jobportale, (HR) Technologie Anbieter

Chancen, Risiken und Nebenwirkungen – die Schlacht beginnt

Die Branche der Jobportale hat schnell auf die neuen Gegebenheiten reagiert: Eine unvollständige Liste an Initiativen habe ich bereits hier veröffentlicht.

Offene Stellen für Talente aus der Gesundheitsbranche, die direkt im Zusammenhang mit der Behandlung von Corona stehen, wurden weitgehend kostenfrei geschaltet. Danach wurden Möglichkeiten angeboten, so genannte “system-relevante” Jobs kostenlos zu posten.

Unternehmen aus der Logistik und dem Einzelhandel übernahmen Mitarbeiter aus anderen Branchen (man denke hier an das Beispiel ALDI – McDonald’s) für die Dauer der Krise.

Amazon plant, viele Tausend neue Mitarbeiter einzustellen und die Löhne nach oben zu korrigieren.

Es wäre schön, wenn man nun den wahren Wert der “system-erhaltenden” Mitarbeiter erkannte und sie dementsprechend entlohnte.

Der Jobbörsen Software Anbieter Jobiqo hat zu Beginn der weltweiten Lockdown Maßnahmen beschrieben, welch zentrale Rolle Job Marktplatz Anbietern gerade jetzt zukommt:

Die globalen wie lokalen Arbeitsmärkte befinden sich also völlig im Umbruch, wie wir auch in der DACH-Region hautnah erleben. Online-Recruiting ist nicht mehr nur das einfachste Mittel zum Zweck, sondern plötzlich die einzige sinnvolle Möglichkeit, um verantwortungsvoll und kostengünstig nach Personal zu suchen bzw. eine neue Arbeitsstelle zu finden. Recruiter und Jobbörsen-Betreiber haben vor diesem Hintergrund plötzlich eine ganz besondere Verantwortung für den Erhalt des gesellschaftlichen Lebens.

 

Zugleich ist eine große Chance für Jobbörsen-Hersteller entstanden, ihre vorhandene Expertise einzubringen und „unerwartet Job-Suchende“ mit „plötzlich Job-Ausschreibenden“ zu verbinden. Und tatsächlich haben sich auch rasch schon neue Online-Initiativen gebildet: Etablierte Player stampfen in Windeseile und mit ehrenamtlicher Developer-Unterstützung neue Jobportale aus dem Boden. Dabei ist nicht nur zu berücksichtigen, dass offene Stellen besetzt werden müssen, sondern auch, dass ein erhöhter Informationsbedarf entstanden ist.

Google Suchanfragen Trends “Jobs” und “Home Office” in den letzten 12 Monaten

Der Google Suchanfragen Trend für “Jobs” ist zu Beginn des Lockdown zunächst rapide gesunken, während Anfragen nach dem Begriff “Home Office” stark anstiegen. Zu dieser Zeit waren Unternehmen, HR und Mitarbeiter also vor allem damit beschäftigt, sich mit dem Thema Home Office auseinanderzusetzen und zu organisieren.

Der Trend zum Begriff “Jobs” ist zwischenzeitlich wieder angestiegen, hat jedoch noch nicht den Vorjahreswert erreicht.

Das ist dahingehend interessant, weil viele Arbeitnehmer zukünftig von Entlassungen bedroht sein werden, wie ich weiter unten in Arbeitsmarkt- und Geschäftslima Index zeigen werde.

Ich gehe davon aus, dass wir in den kommenden Monaten einen starken Anstieg an Jobsuchen verzeichnen werden.

Wohl denjenigen, die ihre Stellenangebote gezielt dort platzieren, wo die Talente suchen werden beziehungsweise wo sie sich aufhalten.

Google Search Trends Jobs vs. Home Office in den vergangenen 12 Monaten

Jobportale mit Krisen-Anpassungsfähigkeit: Beispiele

Viele Stellenbörsen haben die Inhalte auf ihrer Website der aktuellen Lage angepasst.

So gibt es Jobbörsen, in denen vermehrt Content zu Home Office, “Remote Leadership”, E-Learning Angeboten und auch Anleitungen zum Gesichtsmasken Nähen zu finden sind.

Andere starten Nischenportale für Home Office Jobs, und auch Arbeitgeber nutzen die Krise, um beispielsweise Software Entwickler mit dem Köder “work from home” anzulocken. Wird “Remote Work” nun ein offizieller Asset des Employer Branding?

Einige Anbieter schließen sich zusammen und starten unternehmensübergreifende Informationsportale für Arbeitgeber.

In den USA und Kanada bietet Programmatic Anbieter Appcast einen speziellen finanziellen Topf für rekrutierende Unternehmen an, der zwischenzeitlich auf 368,000 USD angewachsen ist.

Allerdings lese ich auch immer wieder davon, dass Jobportale, Agenturen und HR Tech Dienstleister Mitarbeiter entlassen oder in “Sonderurlaub” schicken.

Umsatzeinbrüche und mögliche Reaktionen

Umsätze brechen ein, da sehr viele Unternehmen derzeit keine Vakanzen ausschreiben.

Die Gewinne und Renditen von Jobportalen gehen in Windeseile gen Null beziehungsweise in die Minuszahlen, und manch börsennotierte oder Beteiligungsgesellschaft verzögert Dividendenzahlungen. Geschäftsprognosen werden stark nach unten korrigiert.

Es ist eine Schlacht um Leben und Tod am Markt, und wir stehen noch immer am Anfang.

Wir werden in den kommenden Monaten sehen, wie sich der Jobportal Markt drastisch verändern wird.

Konsolidierung, Marktbereinigung, Gewinner, Verlierer und mit Sicherheit ein Hort an neuen Playern und Ideen, um aus der aktuellen Krise das Beste zu machen.

Wir dürfen gespannt sein.

Je länger die Krise andauert, umso dramatischer wird der Ausgang vor allem für diejenigen sein, die bisher eher schwach aufgestellt waren.

Wer jetzt einen langen Atem haben kann, sich intelligent diversifiziert, gut kooperiert und sich gekonnt auf die “Zeit danach” vorbereitet, wird es schaffen.

Zu welcher Kategorie gehört Dein Jobportal?

Zahlen & Daten zu internationalen Stellenanzeigen Märkten

Jobfeed hat die seit Anfang Januar 2020 neu geschalteten Stellenangebote analysiert und stellt die Entwicklung für einige EU-Länder und Nordamerika wöchentlich hier zur Verfügung

Die aktuelle Lage sieht so aus:

Quelle: Jobfeed

Besonders hart hat es Großbritannien, Spanien, Frankreich und die USA getroffen.

Indeed hat eine Übersicht mit Anzeigenrückgängen im Vergleich zum Vorjahr veröffentlicht. Hier die internationale Auswertung:

Quelle: Indeed / Businesinsider

Blick auf den deutschen Stellenanzeigen Markt, Arbeitsmarkt und Geschäftsklima Index

Stellenanzeigen Markt aktuell

Erwartungsgemäß sind einige Branchen stärker betroffen als andere.

Die Analyse von Jobfeed ergibt aktuell folgendes Bild:

Quelle: Jobfeed

Geschäftsklima Index im Sturzflug: Niedrigster historischer Wert

Die Experten des ifo Instituts haben am 24. April den aktuellen Geschäftsklima Index (verarbeitendes Gewerbe, Dienstleistungssektor, Handel- und Bauhauptgewerbe) veröffentlicht. Dieser ist bisher noch nie so schlecht gewesen, die Stimmung bei den Unternehmen sei noch pessimistischer als im März, so das ifo Institut. Dementsprechend gehen Experten von weiteren Entlassungen aus.

IAB Mitarbeiter Enzo Weber (Forschungsbereichsleiter Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen ) geht davon aus, dass die Arbeitslosenzahlen in Deutschland in den kommenden Monaten über die 3 Millionen Marke klettern werden.

Aktuell ist die Arbeitslosenquote in Deutschland zwischen März und April um 0,7 Prozent auf 5,8 Prozent gestiegen (Prozentzahl Gesamt 2019: 5 Prozent).

In Zahlen entspricht dies 2,644 Millionen Erwerbslosen.

Quelle: ifo Institut

Kurzarbeitszahlen in Deutschland

Laut Angaben der Bundesagentur für Arbeit hat im Schnitt jeder dritte Betrieb mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Kurzarbeit angemeldet.

Die Bundesregierung geht zudem davon aus, dass es aufgrund der Coronakrise in diesem Jahr mehr als 2,35 Millionen Kurzarbeiter in Deutschland geben wird.

In der Statista Grafik wird die Prognose folgendermaßen angezeigt:

Quelle: statista

Fazit: Die Aussichten sind mau – was tun als Jobportal in der Coronakrise?

Die aktuellen Arbeitsmarktzahlen, Stellenanzeigen Indices und Geschäftsklima Prognosen sind alles andere als Jobportal-freundlich.

Viele von uns erinnern sich an die Subprime Krise, die 2009 verheerende Auswirkungen auf unsere Jobportal- und Job Posting Branche hatte.

Corona ist anders, und leider nicht im guten Sinne anders.

Covid-19 ist nach wie vor überwiegend ein Buch mit sieben Siegeln.

So etwas haben wir bisher noch nicht erlebt.

Was können nun also Unternehmen tun, deren Geschäftserfolg maßgeblich von der Arbeitsmarktsituation und einem generell guten Geschäftsklima abhängig sind?

Was können Jobportale, Job Posting Agenturen, Programmatic Job Advertising Anbieter tun, um zu überleben?

Einige Beispiele von Playern aus unterschiedlichen Regionen habe ich eingangs genannt, doch wie nachhaltig werden sich diese Strategien im Laufe der Zeit erweisen?

Jetzt ist die Zeit, sich als Jobportal Betreiber die wirklich wichtigen und großen Fragen zu stellen und diese ehrlich und mit Blick auf die längerfristige Zukunft zu beantworten:

• Welchem Zweck dient mein Jobportal?
• Erfüllt es diesen wirklich?
• Was kann ich konkret JETZT tun?
• Mit welchen Mitteln?
• Wie lange kann mein Jobportal mit den heutigen Mitteln und Möglichkeiten bestehen bleiben?
• Wen brauche ich dafür wirklich?
• Mit wem kann ich mich gegebenenfalls sinnstiftend und gewinnbringend zusammentun?
• Wie sieht mein Geschäftsmodell aktuell aus? Ist dieses geeignet, auch in extrem unsicheren Zeiten Umsatz und Gewinne einzufahren?
• Wie kann ich das Businessmodell so umstellen, dass es jetzt und in Zukunft flexibel an die Marktgegebenheiten anpassbar ist?
• Wie ist der Vertrieb im Moment aufgestellt? Was kann ich hier verbessern?
• Wie kann ich Marketing & PR so gestalten, dass meine Kunden Vertrauen in mein Jobportal bewahren (und wieder bei mir buchen)?
• Wie gewährleiste ich, dass Jobsuchende mein Jobportal trotz Arbeitsmarktflaute nutzen? Welche Inhalte benötigen diese jetzt?

Wenn Du Dir für Dein Jobportal mindestens drei dieser Fragen stellst, solltest Du an der Umfrage teilnehmen, um Vergleichswerte und Lösungsansätze von anderen Marktteilnehmern einzusehen.

Nimm jetzt teil:

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Der Beitrag Umfrage: Jobportale in der Krise? Auswirkungen von Corona auf Jobportale in DACH, Herausforderungen und Lösungen zu Zeiten von Covid-19 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während wir alle (?) “Social Distancing” betreiben, häufen sich aktuell die Meldungen zu Lösungen und Hilfestellungen.

Der Riesenerfolg des von der Bundesregierung getragenenen Online Hackathon “Wir vs. Virus” vergangenes Wochenende hat gezeigt, wie sehr sich die Menschen aktiv einbringen möchten, um diese harte Probezeit zu bestehen.

Das Beispiel des bundesweiten Online Hackathon hat mich motiviert und inspiriert, den HR Hackathon ebenfalls online zu bringen!

Vom 17.-19. April (ein Wochenende) werden HR Tech Interessierte, Entwickler und Experten gemeinsam an HR Software arbeiten, um zum Beispiel

• HR Tools im Zusammenhang mit der Corona-Krise (weiter) zu entwickeln
• Schnittstellen zu bauen, um bestehende HR Software miteinander zu verbinden, damit remote work noch reibungsloser von statten geht als bisher
• neue, sinnvolle HR Tech Prototypen auf den Weg zu bringen
• Unternehmens HR-Fragestellungen gemeinsam zu bearbeiten

Dafür benötige ich Unterstützung: sowohl in finanzieller als auch in tatkräftiger Weise. Ich werde einige Online Tools benötigen, für die ich aufkommen muss.

Denn die meisten Unternehmen haben derzeit ihre Marketingbudgets auf unbestimmte Zeit eingefroren.

Das Online Event wird wie gewohnt in englischer Sprache stattfinden, damit wir Menschen global online zusammenbringen können.

Hast Du Interesse, mit dabei zu sein, Dich einzubringen und/oder finanziell zu unterstützen?

Dann schicke mir entweder:

oder buch Dir ein Ticket:

Danke!

Im heutigen Blogbeitrag möchte ich auf die vielen Initiativen und Hilfen von HR- und HR Tech-Anbietern eingehen, die im Rahmen der aktuellen Krise Gesicht zeigen und ihre Software Lösungen teilweise kostenfrei für die Dauer der Krise zugänglich machen.

Ich teile die verschiedenen Initiativen in bestimmte Kategorien ein:

• kostenfreie Jobportale
• kostenfreie Sourcing Tools
• gratis Video Recruiting Plattformen
• kostenlose Produktivitäts Tools
• Online Ressourcen zu Remote Working und HR Tipps
• Fazit, Kontakt für weitere Initiativen und Schlusswort

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie unten in den Beispielen aufgeführt.

Danke!

Kostenfreie Jobportale

• Yourfirm: mittelständische Unternehmen können auf der Suche nach temporärer Unterstützung in systemkritischen Tätigkeiten ihre Stellenanzeigen bis auf Weiteres schnell und unkompliziert an das Yourfirm-Team übermitteln. Die Jobangebote werden dabei nicht nur für 60 Tage kostenfrei auf Yourfirm.de geschaltet, sondern zusätzlich auch via SAM-Technologie in sozialen Netzwerken vermarktet. Weitere Informationen dazu unter Tel. 089-4161411-690, per Mail an anfrage@yourfirm.de oder auf https://www.yourfirm.de/recruiting/.
• Österreich: kostenfrei Jobs auf sofort.jobs.at schalten: Mehrere Recruiting-Dienstleister haben die kostenlose Plattform in kurzer Zeit gemeinsam umgesetzt. Das Portal wurde von karriere.at initiiert und gemeinsam mit jobs.at, eRecruiter und hokify realisiert. sofort.jobs.at soll die erste Anlaufstelle für Unternehmen werden, um so rasch wie möglich die gesuchten Mitarbeiter zu erhalten. Betriebe und Organisationen können sich bei Bedarf an office@jobs.at und +43732286072 wenden.
• Jobvector: Um dem Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken, veröffentlicht das Online-Stellenportal jobvector kostenlos Stellenanzeigen für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie Ärzte. Unternehmen mit offenen Stellen für Krankenschwestern, Pflegekräfte und Ärzte haben jetzt die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen an service@jobvector.com zu schicken, um diese kostenfrei schalten zu lassen. Nähere Informationen erhalten Sie telefonisch unter (+49) 0211-301384-01.
• StepStone: StepStone wird ab sofort für die kommenden vier Wochen alle Stellen, die innerhalb des Gesundheitssektors zur Bekämpfung des Virus benötigt werden, kostenlos auf stepstone.de veröffentlichen. Zudem wird StepStone die Jobs auf eigene Kosten über sämtliche Online-Kanäle massiv bewerben. Unterstützt wird die StepStone-Aktion von Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor wie dem Hartmannbund, dem Thieme-Verlag und DocCheck. Informationen zu kostenfreien Stellenangeboten für Krankenhäuser, Arztpraxen und andere Organisationen des Gesundheitssektors gibt es unter Tel. 0211 934935802.
• Appcast (seit letzten Sommer zu 85% Teil von StepStone): is coordinating a fund to help any governmental agency, NGO, healthcare system, or organization that needs to emergently recruit staff to slow and/or treat the COVID-19 pandemic in our communities. The company is funding the first $100,000. If your job board would like to participate, please contact Matt Molinari matt.molinari@appcast.io or Tom Chevalier tom.chevalier@appcast.io right away.
• Helferportal: entstanden im Rahmen des Online Hackathon der Bundesregierung. Eine kostenfreie Cloud Lösung für offene Stellen in Krisenzeiten.
• ZEIT Online / academics.de: ZEIT Online und academics veröffentlichen ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (ÄrztInnen sowie Gesundheits- und Krankenpflege). Positionen, die sich an Absolventen oder Berufseinsteiger richten, werden zudem in unserem Stellenmarkt für Young Talents “BOA” platziert. Dieses Angebot gilt zunächst befristet bis zum 19.04.2020 und nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen. Wissenschaftliche Stellen sind von diesem Angebot ausgenommen. Details: https://academics.smart-schalten.de/kundenportal/public/AnzeigeSchalten
• Monster.de: “Ab sofort bieten wir kostenfreie Stellenanzeigen für Unternehmen mit Personalbedarf im Gesundheitswesen, die Tag für Tag an vorderster Front stehen, um die Corona-Pandemie zu bewältigen. Dieses Angebot gilt bis einschließlich 30. April 2020*. Bitte beachten Sie, dass die ausgeschriebenen Positionen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie in Zusammenhang stehen müssen. Wir behalten uns eine Prüfung der Stellenanzeigen vor.” Mehr Info: https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/kostenfreie-stellenanzeigen-fuer-die-gesundheitsbranche-bei-monster/
• digitalhilft.de: “Wir möchten hier konkret ein Angebot für alle schaffen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise dringend Unterstützung benötigen. Suchende Unternehmen/Institutionen und Menschen, die ihre Expertise anbieten, finden jetzt über die Plattform https://www.digitalhilft.de zusammen. LogOn, Better Heads und TalentiMotion stellen dazu ihre Kernkompetenzen in den Dienst von Wirtschaft und Gesellschaft. Für die Dauer der Pandemie steht die Technologie kostenlos zur Verfügung.”
• Klinik.jobs und gesundheit.jobs: Bis 17. April 2020 können Sie Personalanzeigen, die in Verbindung mit dem Virus stehen, bei uns KOSTENLOS veröffentlichen (pro Kunde eine Anzeige)! Die Anzeigen erscheinen auf unseren Plattformen KLINIK.JOBS und GESUNDHEIT.JOBS. Hier zur Online-Buchung.
• Experteer: Im Kampf gegen die Corona-Pandemie erhalten Unternehmen der Branchen Medizin, Gesundheit, Life Sciences und Forschung bis zum 30. Juni 2020 unbeschränkten Zugriff auf alle Funktionen des Experteer Recruiterproduktes. Kostenlos und unverbindlich können Arbeitgeber betreffender Branchen auf die Kandidatendatenbank zugreifen und Stellenausschreibungen auf der Karriereplattform veröffentlichen. Weitere Information gibt es telefonisch unter +49 (0)89 55 27 93 – 160 oder per E-Mail an unternehmen@experteer.de.

Kostenfreie Sourcing Tools

• Talentwunder: freie Lizenz für 3 Monate.
• Social Talent: freie Lizenz für 3 Monate. Anmeldung hier.

Video Recruiting Plattformen

• TalentCube: “Until the end of June we are offering our video recruiting solution to all new companies 100% free of charge and individual advice for each employer to set up their recruiting 100% remote as soon as possible – using video applications, pre-recorded video interviews or live interviews via video”. Book a demo here.
• Workable: 3 months free. More info and sign up.
• Entelo: free access to the digital interviewing solutions until June, 30th 2020. Request a demo here.

Productivity Tools

• Google Hangouts for Enterprise and Education: Starting this week (note: post date March 3rd) , we will begin rolling out free access to our advanced Hangouts Meet video-conferencing capabilities to all G Suite and G Suite for Education customers globally including:
  • Larger meetings, for up to 250 participants per call
  • Live streaming for up to 100,000 viewers within a domain
  • The ability to record meetings and save them to Google Drive

  These features are typically available in the Enterprise edition of G Suite and in G Suite Enterprise for Education, and will be available at no additional cost to all customers until July 1, 2020. If you need help getting started, please visit our learning center page or follow the instructions outlined in our message to G Suite admins.

• Wundamail: Free work from home software. More here.
• Microsoft Teams: ab sofort kostenfrei –  ohne fixes Enddatum. Das Tool beinhaltet:
  • unbegrenzte Chatmöglichkeiten (Gruppen- und Einzel-Audio- oder Videogespräche)
  • 10 GB Daten-Speicher für das Team
  • 2 GB persönlichen Daten-Speicher pro Benutzer

  Nutzer haben außerdem die Möglichkeit, klassische Office-Anwendungen über die Web-App zu nutzen. Dazu zählen: Word, Excel, PowerPoint und OneNote.

• Lifesize: Gruppenchats per Video. Das Premium-Abo ab sofort für sechs Monate kostenfrei. Bis zu 25 Personen können sich in Videokonferenzen miteinander verbinden. Hier Demo buchen.
• Teamviewer: Fernwartungssoftware und Video Tool, derzeit kostenfrei nutzbar, auch für Unternehmen.
• Cisco Webex: derzeit ebenfalls kostenfrei nutzbar.

Online Ressourcen für HR mit Tipps und gratis Info Webinaren

• Hung Lee‘s Recruiting Brainfood Seite, Facebook Gruppe und die gespeicherten Artikel im “Brainfood Larder” sind eine wahre Fundgrube. Hier Begriffe wie “remote work” eingeben und stöbern. Sehr empfehlenswert ist dieser kuratierte Newsletter von Hung.
• Der crowd-sourced Corona/Covid-19 Employer Guide aus der Slack Gruppe von Anna Ott
• Solidarisches Online Employer Branding Angebot der DEBA zur kostenfreien Sprechstunde. Per Mail anmelden: heygster@employerbranding.org
• SparkUs: The free Sparkus “Coaching Program for Leaders at Home” will run completely online and be supported by experienced Professional Coaches with a blended approach. Groups will be limited to 10 to 12 people only and this is a limited time offer. The program  will be delivered in English, Dutch, German, French and in Spanish. For more information please visit https://www.sparkus.com/coaching-program-for-leaders-at-home/

Fazit

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie in den Beispielen oben aufgeführt.

Nur gemeinsam können wir diese Herausforderung meistern!

Danke!

Ich bin heute seit 18 Tagen in meiner Wohnung zur freiwilligen Quarantäne, also schon länger als die in Frankreich verhängte Ausgangssperre von vergangenem Montag.

Es ändert sich relativ wenig an meinem “normalen” Arbeitsalltag.

Jeden Abend poste ich das Video des Tages auf Instagram, in dem ich berichte, was sich den Tag über ereignet auch, auch Dinge aus meinem Arbeitsalltag.

Als begeisterte Hobby-Radlerin ist es für mich bei den wärmer werdenden Temperaturen schwierig, nicht raus zu können.

Aber das ist vergleichsweise gar NICHTS zu den Menschen, die unter häuslicher Enge, Gewalt und Ängsten leiden. Und natürlich auch zu den Menschen, die täglich dem Virus ausgesetzt sind oder die gegen ihn um ihr Leben kämpfen müssen!

Bleibt gesund, bleibt zu Hause, haltet physisch Abstand, rückt online näher: Jetzt ist die Gelgenheit, die positiven Seiten des Internet und der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten zu erkennen und zu nutzen.

Packen wir’s an!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

P.S.: Dieser Beitrag ist Teil der von Stefan Scheller ausgerufenen Bloggerparade. Mehr Infos hier.

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